Publicaties
We combineren actuele primaire bronnen met een praktische vertaling naar personeelsbeleid, capaciteit en werkorganisatie.
Een generieke vitaliteitsscan is geen vervanging voor het verplichte PAGO. Zorgwerkgevers moeten het aanbod laten aansluiten op concrete arbeidsrisico's, deelname vrijwillig houden en individuele medische uitkomsten buiten de organisatie houden.
Een kolfruimte alleen is niet genoeg. Zorgwerkgevers moeten in de eerste maanden na de bevalling ook betaalde onderbrekingen, aangepaste arbeidstijden en risico's van geneesmiddelen, biologische agentia en fysieke belasting organiseren.
Vanaf 2028 mogen zorgorganisaties alleen personeel inlenen van een toegelaten uitlener, een partij met ontheffing of een partij onder de overgangsregeling. Die registercontrole komt naast de eigen controle op identiteit, diploma, VOG, bevoegdheid en bekwaamheid.
De Arbeidstijdenwet kijkt bij meerdere banen naar alle werkzaamheden samen. Een zorgwerkgever heeft daarom meer nodig dan het eigen rooster om overschrijding en onhaalbare rust tussen diensten tijdig te signaleren.
Sinds 1 januari worden voor veel pgb-zorgverleners met een arbeidsovereenkomst werknemersverzekeringen en werkgeverslasten uitgevoerd, terwijl de Eerste Kamer nog niet over de wet heeft gestemd. Budgethouders moeten uitvoering, rechtsgrond en uitzonderingen daarom apart vastleggen.
Een sectoraal Ontwikkelpad koppelt functies aan opleidingen en kan instroom zonder het gebruikelijke diploma toegankelijker maken. Het vervangt geen functieanalyse, selectie, begeleiding of controle op bevoegdheid en bekwaamheid.
Een geactiveerd Nationaal Hitteplan is een waarschuwingssignaal voor kwetsbare mensen, geen wettelijke temperatuurgrens voor werknemers. Zorgorganisaties moeten cliëntzorg en arbeidsomstandigheden daarom apart beoordelen en praktisch verbinden.
Het kabinet wil een wettelijke stagevergoeding, maar de hoogte wordt niet landelijk gelijkgetrokken. Ziekenhuizen, VVT en gehandicaptenzorg hanteren nu al verschillende bedragen, voorwaarden en definities.
Agressie door patiënten of naasten raakt meer dan de helft van de werknemers in zorg en welzijn. Een meldprotocol is nodig, maar geeft pas richting wanneer preventie, opvang en analyse als één werkgeversproces zijn ingericht.
Tussen het vierde kwartaal van 2024 en 2025 kwamen er per saldo 47.600 medewerkers bij. Die groei is reëel, maar zegt nog niet of uren, functies en branches aansluiten op de stijgende personeelsvraag.
De nieuwste prognose wijst op een sterke groei van het personeelstekort. De waarde zit niet alleen in het eindcijfer, maar vooral in de aannames, brancheverschillen en keuzes die organisaties vandaag kunnen maken.
Het verzuim in zorg en welzijn behoort al jaren tot de hoogste van Nederland. Eén percentage vertelt echter niet waar de oorzaak ligt of welke actie passend is.
Zorgmedewerkers besteedden in 2025 gemiddeld 30,8 procent van hun werktijd aan verslaglegging en registratie. Niet al die tijd is vermijdbaar. Het verschil tussen beide categorieën helpt wel om gerichter te verbeteren.
Een goed dashboard verzamelt niet zoveel mogelijk cijfers. Het verbindt een beperkt aantal indicatoren aan besluiten over capaciteit, behoud en werkorganisatie.
De gemiddelde deeltijdfactor veranderde tussen 2019 en 2025 nauwelijks. Achter dat gemiddelde zitten echter grote brancheverschillen en tegengestelde bewegingen tussen urenklassen.
Uitstroom uit een organisatie is iets anders dan vertrek uit de sector. Wie die definities mengt, kiest al snel een behoudsmaatregel voor het verkeerde probleem.