Waarom zorgmedewerkers vertrekken: van uitstroomcijfer naar behoud

Feit: 17.429 reacties gaan over vertrek bij een organisatie

Het landelijke uitstroomonderzoek van RegioPlus over januari tot en met december 2025 omvatte 17.429 respondenten uit 205 zorg- en welzijnsorganisaties. De gepubliceerde resultaten gaan over medewerkers die hun organisatie op eigen verzoek verlieten.

De privésituatie was met 23,2 procent de meest genoemde vertrekreden voor de totale onderzochte groep en speelde een grotere rol dan in 2024. RegioPlus noemt mantelzorg en de combinatie met werk als een deel van die context. Dat maakt privésituatie relevant om te onderzoeken, maar niet automatisch beïnvloedbaar door iedere werkgever.

Definitie: sectoruitstroom beantwoordt een andere vraag

CBS keek naar werknemers die een jaar later niet meer met hun hoofdbaan in de bedrijfstak zorg en welzijn werkten. In het derde kwartaal van 2023 was die uitstroom bijna 11 procent, tegenover 19,6 procent gemiddeld over alle bedrijfstakken.

Daarnaast stapte ongeveer 10 procent over naar een andere werkgever binnen zorg en welzijn: circa 5 procent naar een andere branche en 5 procent binnen de eigen branche. Voor de sector is zo'n overstap geen uitstroom, maar voor de individuele werkgever wel degelijk verlies van ervaring en capaciteit.

Duiding: vertrekreden, bestemming en beïnvloedbaarheid

Een vertrekreden vertelt waarom iemand zegt te zijn vertrokken; een bestemming laat zien waar iemand daarna terechtkomt. Die twee gegevens mogen niet worden samengevoegd tot één eenvoudige oorzaak. Een medewerker kan bijvoorbeeld om privéredenen van werkgever wisselen en toch binnen dezelfde branche blijven.

Ook beïnvloedbaarheid vraagt nuance. Een verhuizing ligt doorgaans buiten de invloed van de werkgever, terwijl roosterflexibiliteit of de combinatie van werk en mantelzorg mogelijk wel bespreekbaar is. De data tonen waar verdieping nodig is, niet welke interventie gegarandeerd werkt.

Praktijkkeuze: bouw één doorlopende behoudscyclus

Gebruik een vaste, vrijwillige uitvraag bij vertrek en hanteer dezelfde categorieën over langere tijd. Combineer die met diensttijd, team, functie, contractomvang en bestemming, maar publiceer geen uitsplitsingen waardoor personen herkenbaar worden.

Bespreek patronen periodiek met HR, leidinggevenden en vertegenwoordigers uit de werkpraktijk. Kies per cyclus hooguit enkele beïnvloedbare oorzaken, leg de voorgenomen verandering vast en bepaal vooraf welk signaal na drie, zes of twaalf maanden zou moeten verbeteren.

• organisatie-uitstroom: iedereen die de juridische werkgever verlaat;
• interne en interbranchemobiliteit: overstappen binnen zorg en welzijn;
• sectoruitstroom: niet langer als werknemer met de hoofdbaan in zorg en welzijn;
• vertrekreden: wat de medewerker zelf als reden rapporteert;
• bestemming: andere zorgwerkgever, andere bedrijfstak, zelfstandigheid of geen werknemersbaan.

Voorkom schijnzekerheid bij kleine teams

Bij kleine aantallen kan één vertrek het percentage sterk veranderen. Rapporteer daarom naast percentages altijd aantallen en vergelijk meerdere perioden. Bundel categorieën wanneer uitsplitsing personen herkenbaar maakt.

Een dalend verloop na een maatregel bewijst bovendien niet vanzelf dat die maatregel de oorzaak was. Controleer ook veranderingen in arbeidsmarkt, teambezetting, leiding, organisatie en meetwijze. Behoudsbeleid wordt sterker wanneer aannames expliciet blijven en uitkomsten opnieuw worden getoetst.