Meer uren werken wordt vaak genoemd als manier om de beschikbare capaciteit in zorg en welzijn te vergroten. Het sectorgemiddelde lijkt daar weinig beweging in te laten zien: tussen 2019 en 2025 bleef de gemiddelde deeltijdfactor vrijwel gelijk.

Dat gemiddelde is geen oordeel over wat medewerkers willen en ook geen bewijs dat beleid niet werkt. Het bundelt branches, leeftijdsgroepen en urenklassen die zich verschillend ontwikkelen. Voor werkgevers begint een bruikbare analyse daarom bij de verdeling achter het gemiddelde en bij vrijwillige gesprekken over wat per team haalbaar is.

In het kort

  • Vergelijk contracturen per branche, functie en urenklasse in plaats van alleen met het sectorgemiddelde.
  • Een verandering in arbeidsduur laat niet zien waarom iemand meer of minder is gaan werken.
  • Maak urenuitbreiding een individuele, vrijwillige optie en toets ook roosterbaarheid en herstel.

Toepassing en grens

De broncijfers gaan over werknemers in zorg en welzijn breed, inclusief kinderopvang, en beschrijven arbeidsduurpatronen. Zij tonen geen individueel recht op urenuitbreiding, geen beschikbaarheid voor specifieke diensten en geen causaal effect van werkgeversbeleid. Deze analyse is bedoeld voor capaciteitsplanning, niet voor een individuele arbeidsrechtelijke beoordeling.

Feit: het gemiddelde is stabiel, de branches niet gelijk

AZW berekende op basis van een CBS-maatwerktabel dat de gemiddelde deeltijdfactor voor zorg en welzijn tussen 2019 en 2025 vrijwel onveranderd bleef. In 2025 liep het brancheniveau uiteen van 0,59 in de verpleging, verzorging en thuiszorg tot 0,82 bij universitair medische centra.

Ook leeftijdsgroepen verschillen. Werknemers van 25 tot 35 jaar hadden in 2025 gemiddeld een deeltijdfactor van 0,77, tegenover 0,53 bij werknemers jonger dan 25 jaar. Zulke verschillen maken een algemeen sectordoel onvoldoende voor een concrete personeelsbeslissing.

Definitie: wat de deeltijdfactor meet

De deeltijdfactor drukt de arbeidsduur uit als aandeel van een voltijdsbaan. In de gebruikte maatwerktabel zijn alle banen van een werknemer binnen zorg en welzijn samengenomen. De factor geeft daarmee zicht op omvang, maar niet op de verdeling van diensten, overwerk, gewenste uren of de inzetbaarheid op een specifieke locatie.

Een stabiel gemiddelde kan bovendien ontstaan wanneer groepen in tegengestelde richting bewegen. AZW laat zien dat het aandeel werknemers in de hoogste urenklasse tussen 2019 en 2025 licht toenam, terwijl een lagere middenklasse juist afnam.

Duiding: kleinere banen groeiden vaker, grote banen krompen vaker

CBS volgde werknemers met een hoofdbaan in zorg en welzijn van het vierde kwartaal van 2021 tot hetzelfde kwartaal van 2023. Van werknemers die aanvankelijk minder dan acht uur per week werkten, werkte 27,7 procent twee jaar later meer uren. Bij 20 tot 24 uur was dat 19,5 procent en bij 32 tot 36 uur 8,1 procent.

Bij de grootste banen kwam de omgekeerde beweging vaker voor. Van werknemers met 36 tot 40 uur werkte 30,7 procent later minder uren; bij 40 uur of meer was dat 44,4 procent. Deze cijfers beschrijven een overgang, niet de reden erachter. Ze zeggen niet of een wijziging vrijwillig was, door een andere baan ontstond of samenhing met rooster, gezondheid of privésituatie.

Praktijkkeuze: begin bij de vraag van medewerker én organisatie

Een generieke campagne voor meer uren kan voorbijgaan aan de echte belemmering. Breng daarom eerst in kaart welke medewerkers vrijwillig meer uren zouden willen, onder welke voorwaarden en op welke momenten extra capaciteit nodig is.

Bespreek niet alleen contractomvang, maar ook voorspelbaarheid van roosters, combinatie van werk en privé, reistijd, fysieke en mentale belasting, scholing en de verdeling van onregelmatige diensten. Een urenuitbreiding die structureel tot extra uitval of onwerkbare roosters leidt, vergroot de duurzame capaciteit niet.

Meet het effect in uren, roosterbaarheid en behoud

Volg na een urenaanpassing niet alleen het contractvolume. Kijk ook naar daadwerkelijk ingevulde diensten, ruilingen, overwerk, herstel, verzuimsignalen en de wens om de uitbreiding te behouden. Zo wordt zichtbaar of de verandering capaciteit toevoegt op het moment dat die nodig is.

Vergelijk teams alleen wanneer functies, roosters en meetperioden voldoende overeenkomen. Leg ook vast hoeveel medewerkers niet wilden deelnemen. Dat voorkomt dat een positieve uitkomst bij een kleine groep wordt gepresenteerd als oplossing voor de hele organisatie.

Werkgeverscheck

Controleer dit in je eigen organisatie

  1. Maak de verdeling van contracturen zichtbaar per team, functie en relevante urenklasse.
  2. Vraag medewerkers vrijwillig en zonder druk of zij meer, minder of anders verdeelde uren wensen.
  3. Leg vast welke praktische belemmeringen spelen, zoals roosters, zorgtaken, reistijd en belasting.
  4. Toets vooraf of extra uren aansluiten op de diensten en kwalificaties waar capaciteit ontbreekt.
  5. Evalueer na een afgesproken periode contracturen, feitelijke inzet, herstel, verzuim en behoud samen.

Gebruikte bronnen

Bronnen voor cijfers en feitelijke uitgangspunten. Laatst gecontroleerd op 10 augustus 2026.

  1. De stille dynamiek achter de stabiele deeltijdfactorAZW, 8 juli 2026
  2. In zorg en welzijn vooral bij kleinere arbeidsduur meer uren werkenCBS, 19 november 2024
  3. AZW-breed: meer of minder uren werken in zorg en welzijn, 2021Q4–2023Q4CBS, 19 november 2024
← Alle publicatiesOns bronnenbeleid →